Hibrit Çalışma Modeline Açık Düzenleme!

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (“Değişiklik Yönetmeliği”) ile uzaktan çalışma gün ve saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesine dair bir düzenleme yapıldı. Hibrit çalışma daha önceki düzenleme ile de mümkün ise de yeni düzenleme ile bu konuya açıklık getirilmiş oldu.

1. Hibrit çalışmada önceki düzenleme nasıldı?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin tanımlarında, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi, “uzaktan çalışan” olarak tanımlanıyordu. Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ile süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekliliği Yönetmeliğin 9. maddesinde  öngörülüyordu. Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, işçinin bazı günler işyerinde, bazı günler uzaktan çalıştığı modelin önceki düzenlemede de zımnen mevcut olduğu; yeni hükmün bu modelin sözleşmesel çerçevesini ayrıntılandırdığı söylenebilir.

2. Yeni hüküm ne getiriyor?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin (“Yönetmelik”) 9. maddesine eklenen 2. fıkrasında; iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabileceği ve bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirleneceği açık olarak belirtilmiştir.

Yeni hüküm, çalışanlara kendiliğinden evden çalışma veya hibrit çalışma hakkı tanımıyor. Aynı şekilde işverene de hibrit çalışma düzenini tek taraflı ve sınırsız biçimde kurma, kaldırma ya da değiştirme yetkisi vermiyor.

Hükmün odağı, tarafların hibrit çalışmayı kararlaştırması halinde çalışma günleri ve saatlerinin sözleşmede nasıl gösterileceği olup; mevcut sözleşme hükümleri, yerleşik işyeri uygulamaları ve çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin sınırlar bu nedenle aynı şekilde önemini koruyor.

3. Belirlenen gün ve saatler değiştirilebilir mi?

Yeni fıkra çalışma günleri ve saatlerinin sözleşmede belirlenmesini öngörse de  Yönetmeliğin 9. maddesinin birinci fıkrası  olan aşağıdaki hüküm yürürlükte kalmaya devam ediyor:

“Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir.”

Bu hüküm, çalışma saatlerinin mevzuattaki sınırlar içinde taraflarca değiştirilebileceğini ifade etmekte olup; işverene tek başına ve her durumda değişiklik yapma hakkı tanıdığı şeklinde okunmamalıdır. Öte yandan işverenin işin organizasyonuna ilişkin yönetim yetkisi de ortadan kalkmış değildir. Özellikle çalışma sürelerinin işçilere duyurulması ve işin niteliğine göre farklı düzenlenebilmesi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi; işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

Kanaatimizce, sözleşmede baştan açık ve öngörülebilir şekilde düzenlenmiş bir uyarlama yetkisi, işverenin operasyonel ihtiyaçları, işin niteliği ve ispatlanabilir diğer objektif nedenlerle sınırlı olarak kullanılabilir. Böyle bir yetkinin geçerliliği yalnızca sözleşmede yazılı olmasına değil, somut kullanımının sözleşmedeki sınırlar içinde, objektif ve dürüstlük kuralına uygun olmasına da bağlıdır.

Bu nedenle yeni sözleşmelerde günler ve saatler somut olarak belirlenirken, gerekli uyarlamaların hangi koşullarda yapılabileceği de ölçülü ve şeffaf bir hükümle düzenlenebilir. Bu ifade, çalışma gün ve saatlerinin sözleşmede belirlenmesi gereğini ortadan kaldırmaz; değişiklik yetkisinin kapsamının baştan öngörülebilir biçimde kurulmasına hizmet eder.

4. Yeni ve mevcut iş sözleşmeleri bakımından sonuç

Yeni kurulacak hibrit çalışma ilişkilerinde, işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri sözleşmede açıkça belirlenmeli; aynı zamanda söz konusu bu çalışma gün ve saatlerine dair gelecekte meydana gelebilecek değişikliklere ilişkin hükümler de işverenin faaliyet konusu işinin ve işyerinin gerekleri, çalışanın tercihleri, objektiflik ve dürüstlük ölçütleri dikkate alınarak kaleme alınmalıdır.

Bu yeni düzenlemenin mevcut iş ilişkilerinde  her çalışan için otomatik olarak ek protokol düzenlenmesi gerektirdiği  veya mevcut fiili düzenin aynı biçimde sözleşmeye aktarılması gerektirdiği kanaati taşımamaktayız. Örneğin fiilen haftada üç gün ofisten, iki gün uzaktan çalışma uygulanan bir işyerinde belirli hafta günlerinin ek protokolle yazılı hale getirilip getirilmeyeceği; mevcut sözleşmenin içeriği, uygulamanın ne kadar yerleşik olduğu, günlerin sabit mi değişken mi belirlendiği ve işin gerekleri birlikte incelenerek kararlaştırılmasının daha isabetli olacağı görüşündeyiz. Dolayısıyla yeni hükmün sözleşmede günleri ve saatleri belirleme gereği karşısında mevcut iş hukuku metinlerinin yeterliliğinin somut olarak değerlendirilmesi; ancak gerekli görülen hallerde sözleşme revizyonu veya ek protokol hazırlanması gerektiği kanaatindeyiz.

Öte yandan değişiklik, uzaktan çalışmaya ilişkin yazılı sözleşme, ekipman, giderler, veri güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği gibi halihazırda Yönetmelikte yer alan diğer yükümlülükleri ortadan kaldırmadığından hibrit çalışma modelinin yalnızca çalışma takvimi yönünden değil, Yönetmeliğin bütünü bakımından ele alınmasının önem taşıdığını değerlendiriyoruz.

Yürürlük

Değişiklik Yönetmeliği, 25 Eylül 2026 tarihinde yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi.

Değişiklik Yönetmeliği için tıklayınız;

https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/09/20260925-2.htm