İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ VE TOPLU İŞTEN ÇIKARMA

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde, işletmesel kararlar alması kimi zaman kaçınılmazdır. İşyerinin küçülmeye gitmesi, üretimin daraltılması, teknolojik değişiklikler, iş organizasyonunda yeniden yapılanma veya maliyetlerin azaltılması gibi sebepler 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ve teamüller gereği çoğu zaman işletmesel karar kapsamında değerlendirilmektedir. Bu tür kararların işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisine yansıması ise genellikle iş ilişkisinin sonlanması olarak tezahür etmektedir.

Bu tür alınan işletmesel karar gereği gerçekleşen fesihler, işverenin fesih için ileri sürdüğü gerekçeler ve aldığı işletmesel karar ancak kanunun öngördüğü ölçütlere uygun ve Yargıtay içtihatlarının aradığı koşulları sağladığı ölçüde geçerli nedenle fesih olarak kabul edilebilecektir. Aksi halde 30’dan fazla işçisi bulunan işveren, iş güvencesi hükümlerinden doğabilecek mali riskleri taşıyabilecektir. Nitekim geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için kanunun ve Yargıtay içtihatlarının aradığı bazı şartların gerçekleşmesi gerekir ki bunlardan biri işveren tarafından gerçek ve samimi bir işletmesel karar alınması ve bu kararın, işyerinin ihtiyaçlarına uygun, objektif, ölçülü ve tutarlı olmasıdır. Bu koşulların varlığı karşısında feshin geçerli nedenle gerçekleştiği değerlendirildiğinde işveren, iş güvencesinden doğan mali riskleri bertaraf edebilecektir.

Bunun dışında örneğin işyerinde haklı nedenle fesih ağırlığında meydana gelen toplu disiplin ihlalleri sonucu birçok işçinin iş sözleşmesinin aynı anda haklı nedenle feshedilmesi de gündeme gelebilir. Ancak bu noktada şu kritik soru gündeme gelmektedir:

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi haklı ya da geçerli nedenle gerçekleşmiş olsa dahi işten çıkarmalar sayıca ve zaman bakımından belirli bir yoğunluğa ulaşırsa bu kez işveren açısından “toplu işten çıkarma” riski mi doğacaktır?

İş Kanunu’nun 29. maddesi, işten çıkarmaların belirli bir sayısal eşiği aşması halinde, feshin sadece haklı veya geçerli nedenle gerçekleşip gerçekleşmediğinin tartışılmasını yeterli görmeyip ayrıca toplu işten çıkarma prosedürlerinin işletilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu noktada önemli olan bu toplu işten çıkarma gerekçesinin İş Kanunu’nun 29. maddesinde sayıldığı gibi ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekliliği neticesinde olmasıdır. Dolayısıyla, birçok işçinin iş sözleşmesinin aynı anda haklı nedenle feshedildiği hallerde işveren nezdinde toplu işten çıkarma riski söz konusu olmaz.  Zira yukarıda da bahsettiğimiz üzere, İş Kanunu gereği toplu işten çıkarma perspektifi ile değerlendirme için iş sözleşmesinin öncelikle İş Kanunu’nun 29. maddesinde sayılanlar gibi işletmesel karar gereği, geçerli nedenle olabilecek şekilde sonlandırılmış olması gerekir. Yine mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları işin niteliğinden kaynaklanıyorsa toplu işten çıkarma hükümleri uygulanabilir olmayacaktır.

İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin bu gibi işletmesel nedenlerle feshedildiği ve işten çıkarmaların tekil nitelikten çıkıp toplu hale geldiği durumlarda kanun koyucu, bunun yalnızca bireysel iş ilişkisini değil, aynı zamanda toplumsal ve ekonomik dengeleri etkilediğini kabul etmiş; bu nedenle işverenlere daha ağır bildirim ve prosedür yükümlülükleri yüklemiştir.

Toplu işten çıkarmadan söz edilebilmesi için, işyerindeki toplam işçi sayısı esas alınarak belirlenmiş eşik değerlerin bir ay içerisinde aşılması gerekmektedir. Buna göre;

• 20 ile 100 işçi arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin,
  bir aylık süre zarfında iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda, toplu işten çıkarma hükümleri uygulanacaktır.

Toplu işten çıkarma prosedürlerinin en önemli ayağını ise bildirim yükümlülükleri oluşturmaktadır. İşveren, işten çıkarma kararını uygulamadan en az otuz gün önce; işten çıkarma sebepleri, işten çıkarılacak işçilerin sayısı ve işten çıkarmaların hangi zaman diliminde gerçekleşeceği bilgilerini de vererek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili İl Müdürlüğü’ne, Türkiye İş Kurumu’na ve varsa işyerinde yetkili sendika temsilcilerine yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini İl Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Yani bildirimden ancak otuz gün geçtikten sonra feshe ilişkin ihbar süresi işlemeye başlayacak ya da işveren, peşin ihbar tazminatı ödemesi suretiyle sözleşmeyi sona erdirebilecektir. Yine aynı düzenleme uyarınca, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halleri hariç işverenin İl Müdürlüğü’ne yapılacak bildirim sonrası toplu işten çıkarma kararını sendika temsilcileriyle görüşmesi, onların görüş ve önerilerini dikkate alması gerekecektedir.

İşveren açısından risklerin minimize edilmesi için usulü prosedürlerin yerine getirilmesi tek başına yeterli değildir. Zira toplu işten çıkarmalarda da iş güvencesi kapsamındaki işçilere İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri aynen uygulanacaktır. Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, fesih kararına gerekçe olan işletmesel sebeplerin gerçek, samimi ve işin gereklerine uygun olması aranır. Aksi halde işverenin toplu işten çıkarma prosedürüne riayet etmiş olması, fesihlerin geçerliliğini sağlamaya yetmez. Bu noktada, bireysel fesihte aranan “işletmesel kararın objektifliği” şartı ile toplu işten çıkarmada aranan “prosedürel yükümlülükler” işverenler tarafından birlikte değerlendirilmekte; iş güvencesi ve toplu işten çıkarmadan kaynaklı riskleri ortadan kaldırabilmek adına işverenin hem içerik hem usul bakımından hukuka uygun hareket etmesi beklenmektedir. Zira geçersiz bir fesihte iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bakımından işveren işe iade talebi ve buna bağlı boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ödeme riskini taşıyabilecekken kanuna aykırı toplu işten çıkarma halinde bu risk iş güvencesi kapsamında olsun olmasın her bir işçi için 2025 yılında 7.924 Türk lirası idari para cezası ödenmesi olacaktır.

Sonuç olarak, işletmesel sebeplerle yapılan fesihler bireysel düzlemde geçerli neden olarak kabul edilebilse de bu fesihler belirli bir yoğunluğa ulaştığında işveren açısından yeni bir risk ortaya çıkacaktır: toplu işten çıkarma riski. Bu risk, yalnızca geçersiz fesih riskinden farklıdır; aynı zamanda usule uyulmaması halinde işverenin tazminat yükümlülükleriyle karşılaşmasına yol açabilmektedir. Dolayısıyla işletmesel kararların hayata geçirilmesi sürecinde işverenin yalnızca bireysel fesih kriterlerini değil, toplu işten çıkarma prosedürlerini de dikkate alması büyük önem taşımaktadır.

Örnek Bir Değerlendirme

Toplu işten çıkarma bakımından İş Kanunu’nun 29. maddesi çerçevesinde iki temel kriter bulunmaktadır: süre ve işçi sayısı. İşçi sayısı kriteri bakımından, işyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalıştırılması halinde en az 10 işçinin; 101 ile 300 arasında işçi çalıştırılması halinde en az %10 oranında işçinin; 301 ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde ise en az 30 işçinin aynı ya da farklı tarihlerde ancak bir ay içinde işten çıkarılması hâlinde toplu işten çıkarma sınırına ulaşılmış sayılır.

Süre kriteri açısından ise kanundaki kriter olan 1 aylık süreden farklı olarak örneğin 2 aylık sürede farklı tarihlere yayılmış olmakla birlikte 300 çalışan bulunan işyerinde toplamda 35 işçinin işten çıkarılmasının planlandığını varsayalım. Bu şekilde belirtilen sayıda ve sürede işten çıkarmaya dair alınacak bir yönetim kurulu kararının toplu işten çıkarma hükümleri kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususu tartışmalı hale gelebilecektir. Her ne kadar fesihlerin bir ay içinde gerçekleştirilmemesi nedeniyle şeklen toplu işten çıkarma hükümleri doğrudan uygulanmayacak olsa da bu şekilde alınan bir yönetim kurulu kararının olay bazındaki diğer olgu ve durumlar değerlendirildiğinde kanunu dolanma amacı taşıdığı ileri sürülebilecektir. Zira işten çıkarmaların tek bir karar altında toplanması, sayıların aşamalı şekilde uygulanması halinde dahi, toplu işten çıkarma prosedürlerini bertaraf etme iradesi olarak değerlendirilebilecektir.

Nitekim Yargıtay da toplu işten çıkarmalarda kanuna karşı hile olgusunun titizlikle incelenmesi gerektiği hususunu vurgulamıştır:

“…Toplu işçi çıkarma sayılacak şekilde ancak süreç içinde bireysel olarak birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshi, toplu işçi çıkarma kuralını bertaraf etme ve kanuna karşı hile teşkil etme açısından titizlikle incelenmesi gereken bir konudur.

Dosya içeriğine göre davalı işveren seramik sektöründe yaşanan genel ve sektörel ekonomik krizden etkilendiğini, satış ve üretimde daralma yaşandığını, bu nedenle istihdam azaltma kararı aldığını belirterek, Eylül 2008 ayında ve takip eden aylarda davacı ve bir grup işçinin iş sözleşmelerini feshetmiştir. Alınan karar ve önlemlere göre çalışan sayısına ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin 2. fıkrasındaki sayısal oranlara göre bir ay ve takip eden süreçte, çıkarılan işçi sayısı dikkate alındığında, fesihler toplu işçi çıkarma teşkil edecek boyuttadır… 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesindeki kuralın bertaraf edilmesi sureti ile fesihlerin gerçekleştirilmesi bir anlamda hakkın kötüye kullanımıdır. Ancak özellikle davalının taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesindeki, toplu işçi çıkarma kuralı biçimsel açıdan işvereni bağlayan kurallardır. Davalı işverenin bu kurallardaki biçimsel kurallara uymamak için ekonomik krizden dolayı etkilendiğini belirterek işletme ve işyeri gerekleri ile kısa sürelerle birden fazla ancak süreç içinde bakıldığında toplu işçi çıkarma sayılan işçinin iş sözleşmelerini feshetmiştir. Davalı işverenin bu şekildeki davranışı, 29. maddedeki ve Toplu İş Sözleşmesindeki toplu işçi çıkarma kuralını bertaraf etmeye yönelik ve kanuna karşı hileli bir davranıştır. Davalı işveren öncelikle fesihte işçi lehine düzenleme getiren yasa ve sözleşme hükmüne aykırı davranmış, fesihte biçimsel kurallara uymamıştır. Ayrıca davalı işverenin fesih dışında tedbirlere başvurmadığı da emsal onanan kararda tespit edilmiştir. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur.”
(9HD., 27.12.2010, 3357/41035)

Dolayısı ile şirket yönetim kurulları tarafından alınan toplu işten çıkarma kriterlerini karşılayan bu tip kararlarının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi için gerekli ölçütleri karşılayıp karşılamadığı değerlendirilmeli, işverenin aldığı bu kararı istikrarlı ve öngörülebilir biçimde uygulayıp uygulamadığı ve de işverenin fesih kararında objektif, açıklanabilir bir sebebe dayanıp dayanmadığı ayrıca irdelenmelidir.

Sonuç

Özetle, işletmesel kararlarla yapılan fesihler bireysel düzeyde geçerli neden teşkil edebilse de sayıca belirli eşik değerlerin aşılması halinde işverenin ayrıca toplu işten çıkarma hükümlerine riayet etmesi gerekir. Aksi halde fesihlerin geçerliliği tartışmalı hale gelecek, işveren yasaya aykırı işten çıkarma nedeniyle idari para cezası ile birlikte tazminat ve işe iade riskleriyle karşılaşabilecektir. Ayrıca toplu işten çıkarmalardaki iki önemli kriter olan toplam çalışan sayısı ve süre kriterleri açısından özellikle 1 aylık süre sınırına takılmamak için 1 aydan daha uzun süreye yayarak gerçekleştirilen işten çıkarmalar da kanuna karşı hile olarak değerlendirilip toplu işten çıkarma prosedürlerinin dolanılması amacı taşıdığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilecektir.