İhbar Süresinde Ardışık Sağlık Raporu Kullanımı: İşverenler Açısından Hukuki Değerlendirme

Çalışanların istifa süreçlerinde ihbar süresinin son günlerine denk gelecek şekilde ardışık sağlık raporu kullanmaları, işverenler bakımından operasyonel ve hukuki açıdan belirsizlikler doğurabilmektedir. Bu bültenimizde, söz konusu uygulamanın hukuki çerçevesi ile işverenlerin başvurabileceği çözüm mekanizmalarına ilişkin değerlendirmelerimize yer verilmiştir. 

 1. İhbar Süresinin Rapor Nedeniyle Durması 

 Mevzuat uyarınca, çalışan istirahat raporu ile izinli olduğu süre boyunca iş akdi feshedilememekte; bu süre içinde ihbar süresi işlememektedir. Raporun sona ermesiyle birlikte ihbar süresi kaldığı yerden devam eder. Dolayısıyla sağlık raporlarının ardışık şekilde kullanılması, işten çıkış tarihini hukuken ötelemekte olup, bu sonuç işverenin kontrolünde değildir. 

 2. Suistimal Şüphesinde Başvurulabilecek Yöntemler 

İşverenler, rapor uygulamalarının kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla bazı yasal mekanizmaları devreye alabilir. Bu mekanizmaları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür; 

 i. Dış hekimlerce düzenlenen raporların, işyeri hekimi tarafından yeniden değerlendirilmesi, 

 ii. Şüpheli veya ardışık raporlar hakkında işyeri hekimi görüşü alınması, 

 iii. Gerekli görülmesi halinde SGK’ya rapor suistimali yönünde bildirimde bulunulması. 

 Ancak önemle belirtilmelidir ki, işyeri hekiminin dış sağlık kuruluşlarınca verilen raporları geçersiz kılma veya iptal etme yetkisi bulunmamaktadır. Raporun doğruluğuna ilişkin karar verme yetkisi yalnızca SGK Sağlık Kurullarına aittir. İşyeri hekiminin değerlendirmesi, yalnızca işverene geri bildirim sağlama ve SGK başvurularına dayanak oluşturma niteliğinde olduğunu belirtmek gerekir.  

 3. SGK’ya Bildirim Süreçleri 

Şüpheli görülen raporlar hakkında işverenin SGK’ya başvuru imkanı bulunmaktadır. Bildirim Alo 170 üzerinden ihbar yoluyla veya SGK İl Müdürlüğü’ne yazılı dilekçe ile yapılabilmektedir. 

Ayrıca tek hekim tarafından en fazla 10 (on) gün süreyle istirahat raporu düzenlenebileceği; daha uzun süreli raporların sağlık kurulu tarafından verilebileceği unutulmamalıdır. Ay içerisinde devam niteliği taşımayan birden fazla rapor düzenlenmesi veya tek hekim raporlarının ardışık şekilde uzatılması, işyeri hekimi tarafından tespit edilerek SGK incelemesine yönlendirilebilir. 

4. Şirket İçi Prosedürlerin Yazılı Hale Getirilmesi 

İşverenlerin, ihbar sürecine ilişkin iç uygulamalarını yazılı hale getirmesi hem hukuki öngörülebilirlik sağlar hem de olası suistimalleri azaltır. Bu kapsamda; 

 i. Rapor kullanılan günlerin ihbar süresine eklendiğinin açıkça düzenlenmesi, 

 ii. Bilgilendirmenin çalışanlarla paylaşılması, 

 iii. Operasyonel süreçte raporların çıkış tarihini etkilediğinin yazılı olarak bildirilmesi önem taşımaktadır. 

Çalışanların çoğunlukla raporun ihbar süresini uzatacağını bilmemesi nedeniyle, bu bilginin şeffaf şekilde aktarılması caydırıcı etki yaratmaktadır. 

 5. Alternatif Çözüm: Karşılıklı Mutabakat ile Fesih 

Tarafların anlaşması halinde, ihbar süresinin uygulanmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hukuken mümkündür. Bu yöntem, özellikle uzun rapor kullanımı nedeniyle sürecin belirsizliğe sürüklendiği durumlarda pratik ve hızlı bir çözüm sunabilir. 

Sonuç 

Ardışık rapor kullanımı, ihbar sürecini uzatarak işveren açısından planlamayı güçleştirmekte ise de, mevzuatın izin verdiği denetim ve bildirim mekanizmalarının doğru uygulanması ile süreç etkin bir şekilde yönetilebilmektedir. İşverenlerin hem hukuki risklerini azaltmak hem de şeffaf uygulama tesis etmek adına iç prosedürlerini güncellemeleri tavsiye edilir.