Çalışanlara verilen eğitimlerin karşılığında iş sözleşmelerinde cezai şart belirlenip belirlenemeyeceği hakkında değerlendirme

A) Cezai şart nedir?

Cezai şart (veya ceza koşulu), bir borçlunun üstlendiği borcu sözleşme koşullarına uygun olarak ifa edememesi halinde ödemeyi üstlendiği parasal bir edimi ifade eder. Cezai şart, asıl borca bağlı fer’i (ikincil) nitelikte bir borç türüdür. Taraflar arasında cezai şartın belirlenme amacı genellikle, borçlunun asıl borcunu yerine getirmesi için baskı unsuru yaratmak ve alacaklının borcun yerine getirilmemesinden kaynaklı zararlarını herhangi bir zarar ispat külfeti içerisine girmeden tazmin edebilmesi temin etmek olabilmektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 179 ile 182. maddeleri arasında düzenlenmiş olan cezai şart kurumu, uygulamada genellikle adi veya ticari borç ilişkilerinde gündeme gelmektedir. Ancak zaman zaman işçi-işveren arasındaki iş sözleşmelerinde de tarafların belli durumlar için cezai şart ödenmesini kararlaştırdığı görülmektedir.

B) İş sözleşmelerinde cezai şartın geçerliliği

Yukarıda da izah ettiğimiz üzere, cezai şart kurumunun temeli borçlar hukukuna dayanmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işçi-işveren arasındaki sözleşmelerde belirlenecek cezai şartlara ilişkin herhangi bir özel düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşılık Hizmet Sözleşmelerinde Ceza Koşulu ve İbra’yı düzenleyen TBK’nın 420. maddesinde cezai şartın kararlaştırılmasında karşılıklılık koşulu getirilmiştir. Ayrıca Yargıtay’ın oluşturduğu içtihatlarda, işverene göre zayıf konumda kabul edilen işçileri korumak için iş ilişkilerinde kararlaştırılan cezai şartın geçerliliğine ilişkin başka bazı sınırlamalar da getirilmiştir. Mevzuata ve Yargıtay’a göre iş sözleşmelerinde belirlenen cezai şartların geçerli olabilmesi için;

1. Cezai şartın karşılıklı düzenlenmiş olması gerekmektedir.

TBK m.420/1’de “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” denilmekte iş sözleşmeleri ile getirilen bir cezai şartın yalnızca işçinin aleyhine düzenlenmesinin önüne geçilmiştir. Buna göre, iş ilişkisinin devamında veya sona ermesinden sonra ortaya çıkabilecek bir akde aykırılık karşısında öngörülmüş cezai şartın hem işçi hem de işveren hakkında uygulanacak şekilde düzenlenmiş olması gerekmektedir. Aksi takdirde belirlenen cezai şart hükümsüz kabul edilecektir. Ancak bu yazımızın konusunu da oluşturan eğitim halinde cezai şart belirlenmesi gibi bazı istisnai hallerde ve işin doğası gereği işveren aleyhinde cezai şart hükmedilmesi mümkün olmadığı hallerde de cezai şartın kararlaştırılmasının mümkün olduğu kabul edilmektedir.

2. Cezai şart miktarı ölçülü ve dengeli bir şekilde belirlenmiş olmalıdır.

Cezai şart belirlendiği hal ve koşullarda tarafların edimleri arasında aşırı bir orantısızlık veya ölçüsüzlük mevcutsa, bu durumda cezai şartın geçersizliği veya indirimi yoluna gidilmesi mümkün olabilecektir. Örneğin belirlenen bir cezai şart miktarının diğer tarafın korunan menfaatine oranla aşırı yüksek olduğuna kanaat getirilirse mahkeme taraflar arasında sözleşme serbestisi ile belirlenen cezai şart miktarında indirime gidebilecektir. Cezai şart miktarının dengesi somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir. Örneğin çalışana verilen eğitim karşılığında belirlenen cezai şartın eğitim için harcanan bedel ile orantılı olması ve bunu aşmaması gerektiği kabul edilmektedir.[1]

3. Cezai şart, eğer sözleşmenin süresinden önce feshine ilişkin olarak öngörüldü ise, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmiş olması gerekmektedir

Bu durumun istisnası ise, asgari süre çalışma taahhüdü içeren belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz yapılan iş sözleşmesinin en az devam edeceği bir süre belirlenmiştir. Belirlenen asgari süreye riayet edilmezse bunun yaptırımı olacağı kararlaştırılmıştır[2]. Asgari süre yükümlülüğünün de geçerli olabilmesi için mutlaka iki tarafa da getirilmesi gerekir yani hem işveren hem de işçi belirlenen asgari süre uyarınca iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshetmeme yükümlülüğü altına girerler

C) İşçiye verilen eğitim karşılığında cezai şartın belirlenmesi

Çalışanların iş görme borçlarını yerine getirirken daha verimli ve üretken hareket edebilmelerini temin etmek amacıyla, işverenlerin maddi bir karşılık beklemeden çalışanlara eğitimler vermeleri veya dışarıda alacakları eğitimlerin ücretlerini karşılamaları çalışma hayatında sıkça rastlanan bir durumdur. Ancak böyle bir eğitim sürecinden sonra işverenin hizmet ilişkisinden hedeflediği menfaatleri elde edemeden çalışanın işten ayrılması ihtimali gündeme gelebilmektedir. İşverenler ise böyle bir durumun işletmelerine verebileceği zararı minimuma indirmek için çalışanların belirli bir süreden önce işten ayrılması halinde eğitim masrafları için ödenen ücretin karşılığı olarak işçi aleyhinde bir cezai şart belirlenmesini isteyebilmektedir. Kanunen veya işin niteliği gereği verilmesi zorunlu olan eğitimler bu kapsamda değerlendirilemez ve bunların karşılığında bir cezai şart belirlenmesi mümkün değildir[3].

Öncelikle belirtmek isteriz ki, iş sözleşmelerinde eğitim karşılığında belirlenmiş olan cezai şartların, TBK m.420 ile getirilen karşılıklılık ilkesinin istisnası kapsamında olduğu kabul edilmektedir. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması olağandır, zira eğitim veren işveren ve alan da çalışandır, tam tersi yani çalışanın işverene eğitim vermesi ve buna dair bir ceza kararlaştırılması mümkün değildir. Zira işveren eğitim giderlerini en başından karşılamak sureti ile zaten cezai şartın karşılığı ödemiş kabul edilecektir. Dolayısı ile işveren kendine düşen cezai şart payını zaten eğitim giderini ödeyerek karşılamış olacak, diğer yandan çalışan ise aldığı eğitim sonucunda asgari süre çalışma taahhüdüne uymaz ise aldığı eğitim gideri masraflarını yani işverenin en başında karşılamış olduğu cezai şartı ödemek ile yükümlü olacaktır. İşveren’in eğitim karşılığında belirlenen cezai şartı talep edebilmesi için, çalışanın eğitimi için yapmış olduğu giderleri yazılı olarak belgelendirmek zorunda olduğu kabul edilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği eğitim giderleri ile işin görülmesi için zorunlu olarak verilen eğitimler karşılığında cezai şart talep edilmesi mümkün kabul edilmemektedir. Çalışanın meslek hayatı ve kariyerine katkı sağlayacak nitelikteki eğitimler karşılığında koşulları oluştuğu takdirde cezai şart talep edilebilecektir. İşçinin cezai şartta bedel indirimine gidilmesini talep ettiği durumlarda ise, çalıştığı süre cezai şart miktarına kıstelyevm (orantılı) usulü ile oranlamak suretiyle bedel indirimi yapılmaktadır[4].

Ayrıca bir çalışanın aldığı eğitim karşılığında belirsiz süreli iş sözleşmesinin tamamı boyunca cezai şart ödeme yükümlülüğü altında tutulması da mümkün değildir. Eğitim karşılığı belirlenen cezai şartın geçerli olabilmesi için yukarıda da değinmiş olduğumuz üzere, ortada ya belirli süreli bir iş sözleşmesi bulunmalı ya da asgari çalışma süresi taahhüdü verilmiş bir belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. İşçinin sözleşme ile taahhüt ettiği belirli süre veya asgari çalışma süresi sona erdiği takdirde işverenin cezai şart talep etme hakkı sona ermektedir.

Sonuç

Adi ve ticari alacaklar bakımından sözleşme serbestisi kapsamında koşulları belirlenebilen cezai şart kurumu, işçi-işveren ilişkileri arasında gündeme geldiğinde gerek TBK m.420 gerekse Yargıtay uygulaması ile bazı sınırlamalara tabii tutulmuştur.

Buna göre işçi-işveren arasındaki sözleşme ilişkisinde geçerli bir cezai şarttan söz edebilmek için;

1. Karşılıklılık ilkesine uyulması,
2. Orantılılığın sağlanması, (Cezai şart miktarı ise eğitim için ödenen tutar ile orantılı olmalıdır),

• Bir iş sözleşmesinin belirli bir süreden önce feshedilmiş olması halinde cezai şart belirlenmesi halinde belirli veya asgari süre taahhüdü içeren bir sözleşmenin varlığı gerektiği,

1. Belirli bir süreden önce işten ayrılması halinde eğitim masrafları için ödenen ücretin karşılığı olarak işçi aleyhinde bir cezai şart öngörüldü ise, eğitimin içeriğinin kanunen veya işin niteliği gereği çalışana verilmesi zorunlu bir eğitim olmaması gerektiği,
2. Belirlenen veya asgari olarak taahhüt edilen sürenin sonunda işverenin cezai şart talep etme hakkının da sona ermesi, yani süresi sonsuz (belirsiz) bir cezai şart yaptırım öngörülemeyeceği,

hususları dikkate alınması gerekecektir.

[1] “......Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı takdirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.” (Yargıtay 9. HD., 2003/14720 E., 2004/4609 K., 10.03.2004 T. sayılı ilamı)

[2] “Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde asgari çalışma süresi kararlaştırıldığı durumlarda da asgari süreye riayeti sağlama amacına yönelik cezai şart kararlaştırılabilir. Dolayısıyla gerek belirli gerekse asgari bir çalışma süresi öngören belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. (Yargıtay 9. HD., 2015/18041 E., 2017/22001 K., 21.12.2017 T. sayılı kararı)

[3] “Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davalıya verilen eğitim giderinin istenebileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Ayrıca söz konusu eğitimin davacıya yapılan sözleşme gereği davalı işçinin yapacağı iş nedeniyle aldırılması zorunlu olan bir eğitim olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla; davacı işverenin davalıdan eğitim gideri adı altında herhangi bir talepte bulunması mümkün değildir." (Yargıtay 9. HD., 2011/6563 E., 2013/14692 K., 15.05.2013T. sayılı kararı)

[4] “…cezai şart, eğitim gideri karşılığı 3 yıl çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesine bağlıdır. Bu nedenle cezai şart alacağı hesaplanırken davalı işçinin çalışmadığı süreye göre kıstevyemli hesaplama yapılmalıdır. Buna göre gerekçede davacının sorumlu olduğu miktar olarak belirtilen brüt 8750 TL cezai şart hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir..” (Yargıtay HGK., 2016/573 E., 2019/1086 K., 17.10.2019 T. sayılı ilamı)