Artırılan İhbar Süreleri Karşısında İşçinin İhbar Tazminatı Sorumluluğu Üzerine Değerlendirme

Süreli fesih hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı olarak, bildirim sürelerinin sona ermesinin ardından feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın kullanılmasında, karşı tarafın uğrayacağı zararları minimize etmek ve tarafların menfaatlerini dengelemek amacıyla, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi öncesinde bildirim sürelerine, yani ihbar sürelerine uyulması zorunlu kılınmıştır. Bu düzenleme sayesinde, fesihten önce sözleşmenin diğer tarafı iş ilişkisinin sonlanacağı konusunda bilgilendirilmekte ve bildirim süresi içinde işverene yeni bir işçi bulma, işçiye ise yeni bir iş edinme fırsatı tanınmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinde, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak kademeli olarak artan bildirim süreleri öngörülmüştür. İlgili maddenin 1. fıkrasına göre, iş akdi:

• Altı aydan az süreyle devam eden işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren iki hafta sonra,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar devam eden işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta sonra,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar devam eden işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren altı hafta sonra,
• Üç yıldan fazla devam eden işçi için, bildirimin yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Bu bildirim süreleri, sözleşmenin her iki tarafı açısından da aynen geçerlidir.

Kanun’da öngörülen bu bildirim süreleri, asgari süreler olup; taraflar sözleşme ile bu süreleri artırabilecektir. Ancak, sözleşmelerle belirlenen bildirim sürelerinin azaltılması mümkün değildir (İK md. 17/3). Bu bağlamda, işveren, iş akdini fesih için bildirim sürelerine uyarak her zaman fesih hakkını kullanabileceği gibi, bildirim süresi içinde işçiyi çalıştırmak istemediği takdirde, bildirim süresi boyunca işçiye ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilmektedir (İK md. 17/5).

Her ne kadar belirsiz süreli bir iş akdinin feshinde tarafların bildirim sürelerine riayet etmeleri esas ise de; kimi zaman tarafların bu sürelere riayet etmeyerek hareket ettikleri ihtimaller de söz konusu olabilmektedir. Gerçekten de Kanun, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (“İhbar Tazminatı”) ödemek zorunda olduğunu belirterek bu durumun hukuki sonucunu İK madde 17/4’te açıkça düzenlemiştir.

İhbar Tazminatı’nın işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi dikkate alınan bir tazminat türü olduğu, Kanun’daki bildirim sürelerinin asgari süreler olduğunu öngören ve bu sürelerin de sözleşmeyle artırılabilmesine imkan tanıyan İK madde 17/3 düzenlemesi karşısında sözleşmeyle artırılan sürelerin de ihbar tazminatının hesabında dikkate alınması icap etmektedir. Ne var ki Yargıtay eski tarihli bir kararında[1] ihbar tazminatının sosyal kamu düzeni ile ilgili olduğunu, arttırılmış ihbar sürelerine ait ücrete sadece işverenin mahkum edilebileceğini, işçinin ihbar süresi tanınmaksızın hizmet akdini feshetmiş olması nedeniyle ancak Kanun’da yer alan yasal bildirim sürelerine (2 – 4 - 6 veya 8 haftaya denk gelen ücret)  göre ihbar tazminatı ödeyebileceğine kanaat getirmiş ise de; daha sonraki kararlarında bu içtihadını destekleyecek herhangi bir karar vermediğini görmekteyiz.

Hal böyle iken ihbar süresi, sözleşmeyle artırıldığı takdirde, ihbar süresine  uymadan iş akdini fesheden işçinin de işveren gibi sözleşmeyle artırılmış olan bildirim süresine göre hesaplanacak olan ihbar tazminatından sorumlu olacağı tarafımızca düşünülmektedir.

[1] Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2001/20615 K. 2002/6928 T. 30.4.2002